قيمة تدريب القيادي في «القطاع النفطي» تساوي تكلفة «جامعي» في جامعة عريقة

شدد العاملون في القطاع النفطي أن هناك مجموعة من القياديين تعد كفاءات قادرة على توفير التدريب المهني لأقرانهم ومرؤوسيهم، وتغني عن صرف هذه المبالغ على التدريب خارجياً.

أكد عدد من العاملين في القطاع النفطي أن التعليم والتدريب المتجدد وسيلة الترقي في المعرفة، مضافاً إلى الممارسة والتجربة، وبتكامل هذه العناصر مع المهنية في العمل يتحقق النجاح، وأثبت ذلك عاملو القطاع النفطي الوطنيون مراراً وتكراراً.

والتجربة الأشهر هي دور الفريق الكويتي في إطفاء الآبار المحروقة عند تحرير الكويت من الغزو العراقي الغاشم، وهو خير مثال على مقدرة الفريق الفتي على مضاهاة الخبرات الدولية في نجاحاته، وإن قلت الإمكانات وشحت التجارب السابقة عنده.

وعلى الرغم من ذلك فإن المشاهد أن التقدير والاعتماد على الخبرات الخارجية والمتوقع منها والمنوط إليها مهام أعلى مما يقدم للخبرات الوطنية في القطاعات الفنية داخل القطاع بشكل عام، مما يتسبب في إضعاف دائرة تجدد الخبرة المحلية الوطنية وتأخرها، وبالتالي ضياع فرصة الاستفادة القصوى من العنصر الوطني.

وأشار العاملون إلى أنه يمكن تدارك ذلك بإعادة النظر في آليات استثمار مكونات هرم القطاع النفطي، وإعادة خطط وآليات الاستثمار به وبأفراده المكونين له.

واستذكروا تصريح نائب الرئيس والرئيس التنفيذي لمؤسسة البترول الكويتية سنة 2013م، بخصوص عقد «تعزيز قدرات قياديي القطاع النفطي والشركات التابعة للمؤسسة» مدة 5 سنوات بقيمة 10.8 ملايين دينار، وأن البرنامج التدريبي يستهدف نحو 300 قيادي من المؤسسة وشركاتها التابعة.

وأضافوا «هنا يتبين أن قيمة معدل الاستثمار في تدريب القيادي في المستويات أعلى الهرم تقارب 36 ألف دينار (في 5 سنوات)، وهي مساوية تقريباً لتكلفة دراسة طالب جامعي حتى التخرج في بعض الجامعات المرموقة، فكيف إن صح أن هذا المبلغ هو القيمة السنوية لهذا العقد؟».

الاستثمار التدريبي

ويرى العاملون إن كانت قيمة الاستثمار التدريبي للموظف القيادي في هذا المستوى من الهرم بهذا الحجم، يكون الأولى أن يكون الاستثمار بموظفي المستويات الفنية، سواء كانت ميدانية أو مكتبية أعلى قيمة، إن لم تكن مساوية لهذا المبلغ، وذلك خلافا للواقع بحسب المشاهد والمعروف، وهي إشارة على وجود فجوة بين الأهداف المرجو تحقيقها وهيكلة الهرم الوظيفي للقطاع بحجم هذه الفوارق الاستثمارية في العنصر البشري للوصول به إلى المستويات القيادية.

 وطالبوا بالوقوف على مسارات التدريب في القطاع ومدى توافقها مع الأهداف المتوقعة من القياديين، الذين تم اختيارهم لهذه الوظائف، ومدى توفر الكفاءة والخبرة اللازمتين عند التعيين بهذه المراكز الوظيفية، أو أن هناك فجوة معرفية كبيرة بالقدرات والمهارات الحقيقية للقياديين تسبب أزمة ثقة بالقدرة على الاعتماد عليهم لا تزول إلا بإعادة تدريبهم وتأهيلهم، وإن كان ذلك صوريا، مما يتسبب في هدر المال والوقت والجهد.

وشدد العاملون على أن هناك مجموعة من القياديين تعد كفاءات قادرة على توفير التدريب المهني لأقرانهم ومرؤوسيهم، وتغني عن صرف هذه المبالغ على التدريب خارجياً.

وبالقياس على ذلك نجد الكثير من الخبرات الميدانية من ذوي الكفاءات والخبرة والمعرفة ممن تدربوا على مشاريع ومهام فريدة، ومارسوها ونفذوها باتقان احترافي يكون منقطع النظير أحيانا لا يستفاد منهم الاستفادة المثلى في تدريب الكوادر الوطنية، بل يتم اللجوء إلى شركات من خارج المؤسسة لتدريبهم، وتكرار إرسال الموظفين إلى نفس برامج التدريب مع نفس شركات التدريب على مر الأجيال.

كوادر فنية

وأشاروا إلى أن أقل ما يتوقع من قياديي القطاع، وبالأخص الكوادر التنفيذية والاستشارية (أعلى الهرم منهم)، أن يكونوا مؤهلين وقادرين على المحاضرة في أساليب الإدارة، ووضع الخطط بأنواعها، سواء أكانت قصيرة أم بعيدة المدى، وانهم ذوو كفاءة عالية في إقامة وإدارة ورش العمل في ما بينهم، وتبادل الإرشاد التدريبي والتوجيه للوصول إلى القرارات الأمثل، وبسلاسة أكبر عند ممارسة هذه الجوانب المهنية مع صفوف القياديين الأدنى منهم في الهرم الهيكلي، وبشكل عام مع سائر موظفي القطاع بين الحين والآخر داخلياً بصورة أقرب وأقوى من حديثهم للرأي العام والسوق التنافسي في المؤتمرات الإقليمية والمحلية الفنية والصحافية.

وذكروا «يليهم في هذه المقدرة المديرون في تدريب وتوجيه الموظفين بمستوى رؤساء الفرق، إضافة إلى الفنيين/الإداريين الأوائل من شاغلي الوظائف المتوسطة من الهرم الهيكلي، والذي منهم تكون كتائب الخبرات الفنية والميدانية المسماة بأحواض الخبراء في الشركات العالمية، ومن خلالهم يتم التدريب المهني الوظيفي لحديثي التوظيف والمتدرجين في قاعدة الهرم الهيكلي للقطاع، كما يتم الاعتماد عليهم في إيجاد الحلول والدراسات الأساسية والاستشارات الأولية للمشاريع.

وأكد العاملون أن بتفعيل مثل هذه الآليات داخليا وبين شركات القطاع النفطي للدولة يتم التطوير الأفضل لموظفي القطاع والاستفادة الأمثل لهم وللقطاع.

وتوجه ميزانيات التدريب الخارجية نحو البرامج الأرقى معرفياً الأحدث فقط سواء تقنياً أو إدارياً أو مهارياً، وذلك بدلا من الهدر في إعادة إرسال كل جيل من الموظفين إلى برامج الأساسيات والمقدمات والمهارات الأساسية عند إدراج أسمائهم على قوائم التدريب الخارجية.

ويؤسس الهرم المهني تأسيسا شاملا ومتكاملا للتنافس نحو الوصول بالقطاع إلى العالمية، ويقلل بذلك الإنفاق والاعتماد على موظفي شركات المقاولين ميدانياً وفي الحقول، بل ويحولنا إلى منظومات مانحة للتدريب ومستقطبة لطلاب التدريب من الشركات الأخرى في السوق والجامعات المرموقة الدولية.

وفعلياً تكمن بهذا آليات الترقي بالكفاءة للدرجات الوظيفية الأعلى ومنها إلى القيادية، ويتم الاستثمار الأعلى لشاغلي الوظائف القيادية بتقليل الحاجة إلى تدريبهم خارجياً، وزيادة العمل التنفيذي وتدوير الخبرات من خلالهم قبيل توديعهم للقطاع، حاملين معهم فكراً أرقى من التشبث بوظيفة قيادية ذات دخل عال، واثقين أن الصفوف التالية على قدر من الكفاءة وكفيلة باستمرار الترقي للقطاع، بما يخدم الدولة والقطاع.