ازداد الحديث في الآونة الأخيرة حول معايير القياس ووحداته للعديد من المتغيرات الوظيفية في مجتمعاتنا، ومن أبرز تلك المعايير التطوير والتحديث، التي نتسابق في دولنا الخليجية لإبراز جهودنا في تعزيز بيئة العمل في القطاعات كافة، لكننا نغفل أحيانا عن الاهتمام بالثروة البشرية، وأهمية دمجها ضمن الخطط الاستراتيجية المستقبلية، أقول ذلك بعد متابعتي للقرارات الأخيرة التي استهدفت وضع حد لخروج بعض الموظفين خلال ساعات العمل عبر تطبيق قرار البصمة على الجميع، الأمر الذي دفعني لاقتراح البصمة عبر التطبيق من خلال الهاتف المحمول من خلال حسابي بمنصة «إكس».
وعودة الى سوق العمل، نحن بحاجة إلى عدة إجراءات:
أولاً: اتخاذ أسلوب جديد لفهم مفهوم «خلق فرص العمل» بشكل صحيح، بعيدًا عن إقحام الوظائف الهامشية في الهيكل الوظيفي.
ثانيًا: ربط العمل بالجهود المبذولة لتحفيز الإنتاجية وبنظام الترقيات.
ثالثًا: التركيز على التحول الرقمي وتحديث التشريعات لتعزيز الشفافية ومكافحة الفساد.
رابعًا: إعادة النظر في قوانين القطاع الخاص ودراسة أسباب الاستقالات المبكرة وكيفية دعم العمالة.
وأخيرًا: تهيئة البيئة الوظيفية وتحفيز الإنتاجية لمواكبة القوانين الجديدة التي تسمح بإنشاء الشركات الفردية من المنازل.
أما فيما يخص تصريح أحد المسؤولين حول إنهاء خدمات الخريجين من الوافدين فباعتقادي أن الخطورة تأتي من العمالة غير المتعلمة التي تشكل عبئًا ماديًا ومعنويًا، بل أمنيا أيضا على النسيج الاجتماعي والهوية الوطنية، لذا هناك ضرورة لإعادة تصميم سياسة التوطين وتقليل الاعتماد على العمالة غير المتعلمة باستخدام التكنولوجيا ومنها استخدام الإنسان الآلي (الروبوت) في توزيع الأدوية في المستشفيات، والتطبيقات لحجز المواعيد إلكترونياً، وغيرها من الخدمات التي تعتمد على التكنولوجيات بدلا من تكديس العمالة غير المنتجة... وللحديث بقية.
كلمة أخيرة:
تصاعدت الأصوات المتذمرة من تراجع مؤشرات الثقافة وتجاهل المثقفين وتراجع اجتذاب الدولة للكفاءات والمواهب الثقافية، وبانتظار أن تعود الجهود لرعاية المثقفين وأهل الموهبة، وتعزيز المبادرات الثقافية.