هل للتنمية أبعاد أخرى؟

لا يمكن أن ندعي التفاؤل بتنفيذ الخطط التنموية دون البحث عن زوايا وأبعاد أخرى لم تطرق في السابق، وقد سبقني في هذا الفكر الباحثان روب جوفي وغاريد جونز في مقالتهما بمجلة هارفارد بزنس ريفيو حول الاستثمار في الثروة البشرية عبر تحويل البيئة الوظيفية من طاردة إلى جاذبة للكفاءات.

واليوم وقد ازدحمت الصفحات الأولى من الصحف بأخبار خريجي الجامعة والداخلين الجدد للسوق الوظيفي، أدركنا أننا بحاجة إلى تغييرات هيكلية تهدف إلى تطوير مؤسساتنا لاستيعاب تلك الأعداد المتدفقة والمتطلعة لاستلام عملها ومهامها منذ اليوم الأول.

فمن أين يستقي الموظف الجديد مهامه الإدارية؟ وهل سيرتقي الأداء طبقا للتخصصات الجديدة؟ وما سر انخفاض الأداء الحكومي رغم التحاق ذوي الكفاءة بالأجهزة العامة؟ أين هي الحلقة المفقودة؟

قمنا في الماضي بالعديد من الدراسات حول البيئة الوظيفية، طارحين من خلالها التساؤلات حول ملامح بيئة العمل في القطاع الحكومي، وتوصلنا إلى نتائج مهمة استحوذت على اهتمام راسمي السياسات الوظيفية، وأذكر أبرزها:

• غياب سياسة فاعلة لتطوير مؤسساتنا بشكل سليم وفاعل.

• افتقارنا إلى سياسات حصر الكفاءات الإدارية.

• غياب قوائم التعليمات الواضحة لرؤساء الأقسام والتي توضح آلية الانتقال من مرحلة رسم الخطط إلى مرحلة التنفيذ.

وقد يرتبط عدم الاهتمام بالبيئة الوظيفية بقلة التفات أعضاء مجلس الأمة لها ولسلامتها، حيث انصب اهتمام الكثير من أعضاء المجالس السابقة على الأمان الوظيفي والمكاسب المادية فقط، دون الالتفات إلى الأسباب التي تحول دون استيعاب الكفاءات الوظيفية بشكل إيجابي، وتمكينها من المناصب التنفيذية الفاعلة لتحويل الخطط إلى مشاريع منجزة. وللحديث بقية.

كلمة أخيرة:

تحية إلى رجال المطافئ على أدائهم عملهم باحتراف وسرعة، ولكن مع انتشار المساكن العمودية العالية والعمارات أصبح هناك حاجة لطائرات للتعامل مع الحرائق بشكل أسرع وأكثر فعالية.

وكلمة أخرى:

عاد نظام البصمة ليفاجئ القياديين الذين تم إعفاؤهم في السابق منها فدخلت البيروقراطية وخرجت الكفاءات بالاستقالات المقدمة من البعض.