«التحقيق في تعيينات الفتوى» توصي بقبول جميع المتقدمين الحاصلين على «جيد جداً» وحملة الماجستير

انتهت لجنة التحقيق البرلمانية الخاصة بالتحقيق في ضوابط وقواعد القبول في إدارة الفتوى والتشريع إلى التوصية بقبول جميع المتقدمين الحاصلين على تقدير جيد جداً مع مرتبة الشرف وحاملي الماجستير ممن تمت مقابلتهم للعمل لدى إدارة الفتوى والتشريع.

وكانت اللجنة وافقت بالإجماع على كل النتائج والتوصيات التي جاءت بها بعد لقاءات المسؤولين بالحكومة حول هذه القضية.

وشددت اللجنة في توصياتها على ضرورة اتباع إدارة الفتوى والتشريع مبدأ الشفافية من خلال الإعلان عن شغل وظائف الإدارة بشكل رسمي وواضح وإعلان أسماء المقبولين في وسائل الإعلام كذلك حتى يطمئن الرأي العام من ذوي المتقدمين والمتقدمون أنفسهم لشغل الوظائف بناء على الجدارة والكفاءة.

ويتعين وفق التوصيات المفاضلة بين المتقدمين على أساس درجة الاعتماد الاكاديمي المحلي والدولي للجامعة التي تخرج منها المتقدم لشغل الوظيفة ووضع درجات أو نقاط أفضلية من شأنها رفع معايير هذه المفاضلة وزيادة فرصة قبول خريجي الجامعات المتميزة.

وطالبت بإعادة النظر في طريقة المفاضلة على أساس المعدل بحيث يكون معدل تخرج المتقدم له ثقله النسبي في وزن درجته وبما لا يقل عن (35 في المئة) من درجة المفاضلة، كما أوصت بأن يكون وزن اجتياز المقابلة الشخصية كشرط للتعيين في إدارة الفتوى والتشريع بما لا يزيد على (20 في المئة) من الدرجة المطلوبة للتعيين وأن تكون نسبة (80 في المئة) المتبقية موزعة على أساس الكفاءة والمؤهل الدراسي والتقدير العلمي والاختبارات التحريرية.

وأكدت ضرورة احتساب درجة الاختبار التحريري للمتقدمين كأحد عناصر المفاضلة بينهم، كما يفضل أن تتبع الإدارة الأساليب الحديثة في تصحيح الإجابات كالتصحيح الآلي.

وشددت اللجنة في توصياتها على العمل على تعديل عناصر استمارة التقييم في المقابلة الشخصية بحيث يتم إلغاء عنصر المعلومات القانونية اكتفاء بأسئلة الاختبار التحريري، مع زيادة الأسئلة المتنوعة التي تكشف عن شخصية المتقدم ومعلوماته الثقافية.

وأوصت بأن تضم لجنة المقابلات الشخصية في تشكيلها أحد المتخصصين بعلم النفس، وضرورة تحقيق العدالة بين المتقدمين في زمن المقابلة عن طريق تحديد وقت زمني ثابت لجميع المتقدمين يتم احتسابه بطريقة إلكترونية واضحة، وطالبت بوضع خطة لقبول الخريجين في إدارة الفتوى والتشريع سنوياً أو على فترات متقاربة. وأوصت اللجنة الحكومة بضرورة اختصار الوقت في عملية الإعلان عن الوظائف وشغلها وذلك تفادياً لطول الفترة ما بين الإعلان عن الوظيفة ونتيجة القبول فيها كي لا يترتب على ذلك تفويت الفرصة على المتقدمين للبحث عن وظيفة في جهة أخرى.

ولفتت إلى ضرورة البحث عن آلية مركزية في الدولة لفحص التظلمات وبحث أسبابها من خلال إجراءات واضحة تضمن للمتظلم ألا تكون الجهة المتظلم منها هي الخصم والحكم في آن معاً عند فحص تظلمه.

وأكدت الحرص على الاستفادة من خبرة أعضاء إدارة الفتوى والتشريع وذلك بتوزيع عدد من أعضائها على الجهات الحكومية على نحو يكفل سلامة تطبيق المبادئ القانونية وإيصال الحقوق لأصحابها مما يسهم في تخفيض أعداد القضايا التي ترفع على تلك الجهات.

ودعت اللجنة كل الجهات الحكومية عموماً التي يتم شغل وظائفها عن طريق مسابقة يجري لها اختبار تحريري ومقابلة شخصية إلى أن تراعي وضع ضوابط محددة ومعايير موضوعية واضحة تكفل تكافؤ الفرص امام المتقدمين للمسابقة حرصاً على تحقيق الشافية والحيدة في كل مرافق الدولة.

تشكيل اللجنة

وكانت اللجنة التي شكلها المجلس وزكى لعضويتها كلاً من مبارك الحريص وعبدالله فهاد وخليل عبدالله قد باشرت اجتماعها بعد تشكيلها- على هامش جلسة المجلس- وتم تزكية السيد العضو/ د. خليل عبدالله أبل رئيساً للجنة، وعبدالله فهاد العنزي مقرراً لها.

وأثناء مباشرة اللجنة لمهامها وافق المجلس على تمديد عملها لمدة أسبوعين في جلسته المنعقدة بتاريخ 14/5/2019.

وعقدت اللجنة اجتماعها بتاريخ 23/4/2019 لتحديد آلية عملها، حضر الاجتماع بدعوة منها نائب رئيس مجلس الوزراء وزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء، ورئيس الفتوى والتشريع لسماع إفادتهم بخصوص ضوابط وقواعد القبول بإدارة الفتوى والتشريع.

وانتقلت اللجنة لمقر إدارة الفتوى والتشريع لفحص كافة الأوراق والمستندات المتعلقة بموضوع التحقيق وذلك في يوم الاثنين الموافق 29/4/2019، واطلعت على عدد من ملفات المتقدمين التي تحتوي على ورقة اجابة الاختبار التحريري واستمارة تقييم المقابلة الشخصية للمتقدم وورقة معلومات شخصية عنه.

كما قامت اللجنة بعقد لقاء مع عدد من المتقدمين لشغل الوظيفة ولم يتم قبولهم واستمعت اللجنة لإفاداتهم، وذلك في يوم الأحد الموافق 26/5/2019.

وأكدت النتائج التي خلصت إليها اللجنة أنه بعد اجتماع اللجنة مع ممثلي الجهة الادارية والاستماع لإفادتهم والإجراءات التي تم اتخاذها من قبل إدارة الفتوى والتشريع من حيث المفاضلة بين المتقدمين لشغل وظيفة محام (ب) بالإدارة والمعلن عنها يوم 8/3/2018، تبين للجنة أنه لم يسمح بدخول المقابلة الشخصية من لم يحصل على درجة النجاح في الاختبار التحريري.

آلية التعيين

ورأت اللجنة من خلال عملها أن هناك عدة مثالب شابت آلية التعيين في الوظيفة المعلن عنها، ومنها التأخير في شغل الوظيفة، إذ ثبت أن هناك فترة زمنية طويلة بين الإعلان عن التقدم لشغل الوظيفة ونتيجة القبول فيها، إذ كان فتح باب التقدم لشغل الوظيفة بتاريخ 8/3/2018 وإعلان النتائج بتاريخ 11/4/2019.

وأكدت اللجنة غياب الشفافية إذ لوحظ أن عدم قيام إدارة الفتوى والتشريع بالإعلان عن أسماء المقبولين من المتقدمين لوظيفة محام (ب) قد أدى إلى تذمر كبير بين المتقدمين وذلك لغياب مبدأ الشفافية وقد عزت الإدارة ذلك إلى مبدأ الخصوصية، وترى اللجنة بأن من حق المرفوضين أن يعرفوا من تم قبوله لشغل الوظيفة وسبب ذلك أنه في حال إذا ما تبين أن من تم قبوله كان أكثر كفاءة فإن ذلك يخفف من استيائهم ويبعث على الطمأنينة ويؤدي للاعتقاد بصحة ما تم من إجراءات القبول، وأما إن تبين خلاف ذلك فلهم الحق في التظلم واللجوء إلى القضاء لعرض أمرهم عليه.

وتبين للجنة أن هناك خللاً في معايير المفاضلة من عدة أوجه مبنية على (المفاضلة بين الجامعات) إذ لا توجد أفضلية للجامعات التي تخرج منها المتقدمون لشغل الوظيفة بل تساوت عند التقديم جميع الجامعات فلم تضع اللجنة نقاطاً ترفع درجة نجاح المتقدمين خريجي الجامعات المتميزة أو تحديد الجامعات ذات المستوى العالي حسب المعايير العلمية.

وبالنسبة إلى (المفاضلة في المعدل) فقد تم قبول جميع الحاصلين على تقدير ممتاز، تبين وجود خلل في القاعدة التنظيمية التي وضعتها اللجنة لعنصر الشهادة الجامعية أدى إلى قبول أصحاب معدلات منخفضة جداً ًواستبعاد معدلات عالية جداً، وتلك القاعدة هي أن يحصل صاحب تقدير ممتاز على درجة 20 من 20 وصاحب تقدير جيد جداً على درجة 18 من 20 وصاحب تقدير جيد على درجة 15 من 20 وتولد عن هذه القاعدة ما يلي:

عدم وجود أفضلية حقيقة للحاصلين على معدل أعلى داخل التقدير من أصحاب التقدير الواحد بمعنى أن الحاصل على معدل 81 في المئة يتساوى مع الحاصل على معدل 89 في المئة فكل منهم يحصل على درجة 18 من 20 في استمارة تقييم المفاضلة.

ومثال آخر: الحاصل على معدل 71 في المئة يتساوى مع الحاصل مع معدل 79 في المئة فكل منهم يحصل على درجة 15 من 20 في استمارة تقييم المفاضلة.

ووجود فرق ضئيل في توزيع الدرجات بين التقديرات المختلفة فصاحب تقدير ممتاز يزيد على صاحب تقدير جيد جداً بدرجتين فقط، ويزيد على صاحب تقدير جيد بخمس درجات فقط، كذلك صاحب تقدير جيد جداً يزيد على صاحب تقدير جيد بثلاث درجات فقط، ومعنى ذلك أن صاحب معدل 89 في المئة يحصل على درجة 18 من 20 بينما يحصل صاحب معدل 70 في المئة على درجة 15 من 20 في استمارة تقييم المقابلة الشخصية.

وحول (المفاضلة في الشهادات العليا)، أفادت اللجنة بأنها لم تقم بتفضيل المتقدمين حاملي شهادات الدراسات العليا والتي تعكس خبرة علمية أكثر لدى أصحابها ودرجة علمية أعلى من الشهادة الجامعية الأولى.

ولاحظت اللجنة بعد إطلاعها على عدد من أوراق إجابات المتقدمين وما أرسلته الإدارة للجنة من إجابات نموذجية أن نتيجة الاختبار التحريري ليس لها أي قيمة في معايير المفاضلة بين المتقدمين لشغل الوظيفة وانها كانت مجرد اجتياز لدخول المقابلة الشخصية فقط، مما أدى إلى إهدار الجهد المبذول وذلك بمساواة صاحب الدرجة العليا بصاحب الدرجة المتدنية.

ورقة الإجابة

كما لاحظت ظهور اسم المتقدم ورقمه المدني على ورقة الإجابة أمام المصحح مما يعد مخالفاً للاسلوب المتبع في نظام الاختبارات وهو السرية من خلال عدم ظهور بيانات المتقدم على ورقة الإجابة، كما لم تتبع الإدارة الأساليب الحديثة في التصحيح مثل التصحيح الآلي.

وتبين للجنة وجود عدد من الملاحظات في (المقابلات الشخصية) مقسمة حسب العناصر الواردة في استمارة التقييم المعدة من الإدارة، إذ أفادت الجهة الإدارية في ردها المرسل إلى اللجنة بأن نوعية الأسئلة التي طرحت في المقابلات الشخصية أسئلة قانونية ولم تخرج عن أسئلة الاختبار التحريري، وعليه تكون اللجنة قد قامت باختبار المتقدمين مرة أخرى في ذات الأسئلة بشكل شفوي، وعزت الإدارة ذلك إلى أن تكرار الاسئلة في المقابلة الشخصية الهدف منه التأكد من استحقاق من حصل على الدرجة في الاختبار التحريري وترى اللجنة أن ذلك التكرار غير ذي جدوى في التقييم وأنه كان يتوجب إما احتساب درجة الاختبار التحريري ضمن عناصر استمارة التقييم أو عدم تكرار الأسئلة وطرح أسئلة قانونية جديدة.

كما تبين للجنة أن لجنة (المقابلات الشخصية) طرحت أسئلة تتعلق بهذا العنصر على بعض المتقدمين دون غيرهم وثبت ذلك بعد سماع اللجنة لإفادات بعض المتقدمين لشغل الوظيفة، والتي تضمن تأكيداً على أنه تم طرح أسئلة قانونية فقط عليهم أثناء المقابلة، بالتالي فإن اللجنة لم تتبع أسلوباً واضحاً في تقييم هذا العنصر، كما لاحظت اللجنة عدم وجود متخصصين في علم النفس ضمن أعضاء لجنة المقابلات الشخصية.

وأيضاً تبين للجنة أن لجنة المقابلات الشخصية طرحت أسئلة تتعلق بعنصر (الثقافة والمعلومات العامة) على بعض المتقدمين دون غيرهم، وثبت ذلك بعد سماع اللجنة لإفادات بعض المتقدمين لشغل الوظيفة التي تضمنت تأكيداً على أنه تم طرح أسئلة قانونية فقط عليهم أثناء المقابلة، بالتالي فإن اللجنة لم تتبع أسلوباً واضحاً في تقييم هذا العنصر كذلك.

وتبين للجنة اختلاف (مدة المقابلات الشخصية) من متقدم لشغل الوظيفة عن الآخر إذ استغرقت لدى البعض خمس دقائق وهي مدة غير كافية لتقييم المتقدم حسب ما ورد بالاستمارة من عناصر في حين استغرقت لدى البعض الىخر أكثر من خمس عشرة دقيقة.

وتبين للجنة عدم وجود ضوابط واضحة تبرر قبول إدارة الفتوى والتشريع للعدد الذي قبلته في سنة محددة أو لخريجي دفعة معينة، إذ كان يمكن زيادة هذا العدد أو تخفيضه إذا كانت لدى الإدارة ضوابط محددة سابقاً للإعداد التي سيتم قبولها دورياً أو على فترة من السنوات.