آثار «كورونا» على علاقة الشركات بالموظفين

نظراً للطبيعة الاستثنائية لهذه العطلة الرسمية، فهل يعتد بالأيام من (13/3/2020 إلى 26/3/2020) – كمزاولة فعلية في بعض مجالات الوظيفة كمدة المزاولة الفعلية المقررة لصرف المكافآت المالية مقابل الخدمات الممتازة،

والتساؤلات هنا فيما يخص القطاع الخاص:

وكما جاء بتعميم ديوان الخدمة المدنية بأن هذه الإجازة «تعطيل العمل» تعد استثنائية، ولم يعالج قانون العمل بالقطاع الأهلي ذلك، ولكن نص المادة 61 «يلزم صاحب العمل بدفع أجور عماله خلال فترة الإغلاق إذا تعمد غلق المنشأة لإجبار العمال على الرضوخ لمطالبه، كما يلتزم بدفع أجور عماله طوال فترة تعطيل المنشأة كلياً أو جزئياً لأي سبب لا دخل للعمال فيه، طالما رغب صاحب العمل في استمرار عملهم لديه».

إلزام صاحب العمل بدفع أجور عماله طوال فترة تعطيل المنشأة كلياً أو جزئيا لأي سبب لا دخل للعمال فيه، ونصت على أنه لا ينتهي عقد العمل لذات السبب.

بعض الشركات، كما أشرنا، لم تقم بغلق أو تعطيل عملها، حسب الأحداث المتعاقبة والقرارات الوزارية التي تصدر من الدولة كإجراءات احترازية للحفاظ على الصحة، فالمقام الأول ينحصر بالبحث في الإحالات العملية التي نتجت عن هذه القرارات:

الأول: فيما يخص تعليق رحلات الطيران بالكويت وما ترتب عليه من عدم استطاعة الموظفين الرجوع إلى عملهم بعد الانتهاء من إجازاتهم.

الثاني: الفحوصات الوقائية التي دعت اليها الدولة، والتي تنتهي بتوقيع الفاحص على إقرار بالحجر المنزلي مدة 14 يوما احترازيا.

وكما ذكرنا في البداية ان (تعطيل العمل) استثنائي نظرا للظروف، لذلك لم يغط القانون تلك الظروف إلا ما ورد أعلاه، وقد تباينت الآراء...

الرأي الأول:

(1) نص المادة 61 من قانون العمل وضع شرطاً لإلزام صاحب العمل بأجور عماله عن تعطل المنشأة، وهو أن يكون صاحب العمل راغباً في استمرار عملهم لديه، وبالتالي إذا انتفت هذه الرغبة فلا إلزام عليه بالأجور عن فترة التعطل، وتطبق حينئذ أحكام إنهاء الخدمة.

(2) بالنسبة للعالقين ببلادهم إذا كانوا حاصلين على إجازة، فلا يجوز إنهاء الخدمة إلا بعد انتهاء مدة الإجازة، كما يجوز لصاحب العمل اعتبار الفترة الزائدة عن مدة إجازاتهم إجازة بدون راتب ومباشراتهم العمل بعد العودة من الإجازة.

(3) أما ما شملهم الحجر المنزلي أو المؤسسي بالكويت فإن مدة الحجر من الممكن أن تدخل في حساب الإجازات المرضية وتخضع لأحكامها.

(4) البين من تصريح القوى العاملة أنه يخاطب الموظفين الذين لا يشملهم الحجر الصحي، وهم موجودون بالكويت، ويخضعون للإجازة الإجبارية حتى 26 مارس، فلا يجوز الالتفاف على حقهم في تقاضي أجورهم عن فترة الإجازة الإجبارية بالتوقيع على إجازات دورية أو خصم هذه المدة من الراتب.

رأي ثان:

(1) بالنسبة لإغلاق المنشأة بأوامر الدولة في هذه الظروف، فإن العامل الموجود داخل الكويت، وكذلك العامل الذي شمله الحجر المنزلي 14 يوماً، وفقا للتعليمات، يستحق الأجر، كما لا يجوز إنهاء عقد العمل لهذا السبب استناداً إلى نص المادة 61 من قانون العمل بالقطاع الأهلي.

(2) أما العامل العالق ببلاده فقد جاء القانون خلواً من مواجهة هذه الحالة، ونعتقد أن هذا امتداد للإجازة، مع مراعاة موعد انتهائها، وموعد الحظر المفروض على الطيران.

رأي ثالث:

وفقاً للمادة 61 من قانون العمل إذا كانت العطلة بسبب لا يد للعمل فيه التزم صاحب العمل بالأجر طوال فترة التوقف، ولكن شريطة الا يكون للعامل دخل في العطلة، وهو ما يتطلب التزامه بالميعاد المحدد لعودته من الإجازة والحضور لمقر الشركة لمباشرة العمل أو إبلاغ الشركة بوجوده بالحجر، سواء الإلزامي أو المنزلي من واقع الإقرار، وختم دخول البلاد، وهذا يعني أن وجوده خارج الكويت قد لا يلزم الشركة براتبه، لأن وجوده خارج الكويت يمكن أن يكون بسبب منه أو بسبب الظرف الطارئ،

ونظرا الظروف الاستثنائية، ولعدم وجود تشريع لهذه الظروف، فالأرجح الرجوع إلى القواعد العامة المنصوص عليها في القانون المدني، والتي نظمت الظروف والقوة القاهرة، والتى يراعي فيها القانون المصلحة المتكافئة للطرفين، والأفضل هو أن يتدخل (المشرع) للحل.